隨著人工智慧的發展，很多人都會被機器取代，但是真正優秀的人才無論是在過去、現在，還是未來都非常稀缺。

所以優秀的HR應該如何去尋找這些人呢？

尋找「人」而不是某個標籤

很多HR尋找人才時首先瞄準各大名企，但HR還是要問問自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。

也有不少CEO或業務部門負責人偏愛名企出身這個標籤，喜歡以公司大小、知名度來衡量和判斷候選人的優劣。

那麼，這樣的人才品質真的好嗎？真的就能為公司創造價值嗎？

如果按照這種邏輯，那就和在菜市場買蘿蔔沒區別了，判斷這個蘿蔔好壞的標準只是通過個夠不夠大，皮夠不夠亮，有沒有貼著某某產地標籤等等！

HR如果只是這樣去招人，恐怕很難有收穫！

不是所有的人才都集中在名企和獨角獸企業中，招人要有發現人才的獨特視角和專業能力，要基於企業的特點、業務需要、用人的要求來思考你所需要的人才到底在哪裡，而不是盲目的追求名企背景。

「名企出身」是非必要核心條件，是錦上添花、有比沒有更好的事情。

所以記住，首先要找的是人才，人才，人才！（重要的事說三遍）

如何甄別與企業匹配的人才？

簡歷甄別： 一份優秀的簡歷通常呈現出的特點是：內容上邏輯清晰，重點突出，業績和產出可量化。

面試甄別：行為+結構化面試，著重瞭解簡歷中呈現出的核心內容，及業績，產出背後的邏輯。

舉個例子，比如XX銷售總監在XX知名公司工作期間完成了100個億的銷售任務。

面試官可以從當初的目標設定開始，

為什麼制定這樣的銷售業績目標？

當下的市場環境是怎樣的？

競爭對手的同崗位業績目標設定的範圍是怎樣的？

實現這個目標所需要的路徑是怎樣的？

過程中遇到了什麼樣的問題和困難？

這些問題又是通過什麼樣的方法解決的？

等等類似的問題去展開面試的甄別。

測評輔助甄別： 基於崗位勝任力模型，瞭解崗位需求的核心緯度，針對性的給予相應的測試，輔助甄別候選人于崗位的匹配程度。

結合背景調查驗證與試用期管理驗證，綜合考察候選人業務能力。

招聘的本質是以需求為導向，需求不僅決定了招什麼樣的人才，也決定了招聘的路徑，什麼樣的需求匹配什麼樣的人才，這裡面人崗匹配是關鍵，只有把合適的人放到合適的崗位上才會有最好的效果，崗位上切勿盲目追高追名。

所以無論需要招聘什麼樣的崗位，前提都必須要清楚需求，招聘中遇到的大部分問題都源自於需求本身。基於什麼樣的背景出現了這樣的需求？需求的核心要素是什麼？基於核心需求的崗位定位和人才畫像是否清晰？根據需求制定有效的招聘計畫和策略才是成功招聘到合適人才的基礎。

其實，人力資源的工作和醫生非常相似，醫生通過望、聞、問、切，找出病人的問題對症解決，HR們通過對組織的望、聞、問、切發現組織上的問題然後通過不同的管理工具解決；招聘通過篩、甄、測、驗招聘到組織中最為合適的人才。