多雇主可能以為，只要他們在求職條件上要求更高的學歷，就會找到更優秀的人才。但這可能導致有豐富經驗、卻缺乏學歷的求職者，只能不斷錯失機會。

為此，IBM、Google、亞馬遜（Amazon）、沃爾瑪（Walmart）、臉書（Facebook）、特斯拉（Tesla）等企業近幾年都已放寬對學歷的要求。這樣做除了能把機會留給更多求職者，對企業來說還有哪些好處？

根據哈佛商學院（Harvard Business School）、埃森哲（Accenture）、Grads of Life 在 2017 年共同研究的一份名為「被學位排除」的報告，發現在美國有愈來愈多雇主開始堅持要招募到大學畢業生，導致「學歷通膨」（degree inflation）的現象。

這個現象也滲入到那些中等技能、過去沒有大學學位門檻的職位，也斬斷數百萬名中產階級的求職之路，尤其是那些 16～24 歲、沒有工作或沒有就學的年輕人。

而雇用大學畢業生的條件，除了使得企業付出較高的薪資，也使得「中等技能」的職缺（middle-skills jobs，如銷售人員、檢查員、秘書、行政助理等）變得更難填補，並導致更高的流動率、更少願意投入工作的員工。

給管理者的反思：你設的學歷門檻，真的符合職位需求嗎？

該報告的共同作者曼加里·拉曼（Manjari Raman）指出，亞馬遜、沃爾瑪等大型企業早就意識到這個問題。亞馬遜 2019 年啟動一項 7 億美元的計畫，替公司內部較低學歷的員工提供教育與培訓，透過訓練這些已隸屬于亞馬遜的員工往管理職邁進，對公司而言也更具成本效益。

許多企業也漸漸認知到，不是什麼職位都要配上大學學位，重點在於求職者是否願意學習、抱持什麼態度。求職網站 Glassdoor 指出，Google、Apple、IBM 這樣的大企業，部分開出的職缺都已經不限定至少要大學學歷。

不過，這並不是說大學學位無用，對於管理者而言，關鍵在於思考你所開出的職缺，是否一定要具備大學學歷這個條件？ 拉曼認為，透過更有彈性地調整條件、放寬對學歷的要求，或許反而能讓許多更有經驗、更有意投入工作的人才，有機會被你網羅。

如何設立有意義的求職條件？給雇主的 4 個建議

針對中等技能的職缺，近來領英（Linkedin）一篇文章也特別整理出給雇主的 4 點建議，希望有助企業即使在不設立高等學位門檻的狀況下，也能找到最符合職缺需求的人才：

1. 確定你要求的技能，是否真的能應用在你開出的職缺

檢查每一項職缺的描述，思考求職者是否需要擅長跟大眾互動，或是精通 Excel？還是他們是否真的需要具備某一學科的學位？如果發現不必要，就刪除這些要求。透過這個方式，能讓有豐富經驗的人才有機會進到面試流程。

2. 評估雇用擁有高等學歷的人才，背後的隱性成本

具備至少大學學位的人才，通常會希望薪資能符合他們的學歷。然而報告也發現，有大學文憑的員工的自願離職率（39%）高於學歷在大學以下的員工（21%），前者跳槽的可能性（49%）也高於後者（12%）。

以美國玩具製造商孩子寶（Hasbro）為例，為了省下成本，公司聘用沒有大學文憑的人才擔任一些初階職位，並與非營利組織 Year Up 合作，成立實習計畫。這個項目結束之際，孩子寶從中雇用了 9 名全職員工。孩子寶戰略計畫前資深主管裘蒂·內維爾（Jodie Neville）透露，這個做法節省了大量的資源。

3. 雇用不同學歷背景的人才，並提供培訓機會

美國老牌藥品連鎖企業 CVS Health 採取的做法是，針對中等技能的職缺，雇用態度良好的人才，並訓練他們（Hire for attitude, train for skills.）。

該公司人才專案資深主管厄尼·杜邦（Ernie DuPont）表示，「多年來，我們考慮管理職位是否必須具備大學學位，但最終決定這不符合我們的最佳利益。」因為只要第一關要求了大學學歷，也等同拒絕了那些沒有學位、但其實非常符合資格的求職者。

CVS Health 使用各種培育工具，包括實體與線上的教學，來訓練不同學歷背景的員工們，而隨著員工們取得進展，他們也會進一步接受領導、監督相關的培訓。根據杜邦的說法，比起傳統的招募方式，這樣的方式更能留住人才，團隊也變得更加多樣化。

4. 與其他組織合作，吸引「非傳統」的求職者

企業該如何發掘那些具備潛力、卻沒有大學學歷的人才？美國道富集團銀行（State Street）最初意識到他們缺乏適當的人才後，便與當地社區的夥伴、非營利機構合作，引進僅有高中文憑的實習生。這個計畫施行 10 年後，一些最早期的實習生，已經晉升到助理副總裁的職位。

直到 2015 年，道富集團更進一步，與 5 家地方以及全國的非營利組織合作，説明當地的高中畢業生，獲得就業機會以及接觸大學教育。道富集團也承諾從這個項目中，聘用 1000 名全職員工，藉此接觸到更多人才。