原創： 涂滿章  道聽涂説

又到年底了，通常這個時候，作為企業的掌舵者，總經理都會很忙，但無論怎麼忙，對構成企業運營的核心要素——“人”，總經理還是要傾注心力，騰出時間，做好六件事。

第一件事

一定要做一次組織健康度診斷

企業無論大小，有三個基本的運營要素在決定著企業的現在和未來。第一是市場。如果沒有市場，企業的生存和發展就如同無源之水，終會枯竭；第二是財務。如果沒有專業的財務管理，從市場上賺再多的錢，也耐不住無節制的揮霍，而斷了企業的現金流；第三毫無疑問是人了，無論是市場還是財務，要做好，終歸都要依靠人，人不行，什麼都不行。也就意味著，在年底，企業總經理一定要對這三個要素，市場、財務和人作一個全面而細緻入微的診斷，以發現問題、分析問題，並能解決此間存在的問題，讓來年的企業運營更健康。

第二件事

一定要做一次年度績效分析和戰略解碼

幾乎每家企業都會做年度績效考核，但考核一定要避免打打分數走過場的形式主義。考核的目的是為了發現目標和實際之間產生差異的原因，並能將造成差異的問題解決掉，以保證來年業績的改善和提升。同時，在這個基礎上，要將第二年企業的目標通過戰略解碼，零距離無障礙地分解和傳遞到每一個部門和崗位，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”。唯有進行了專業的績效解碼，才能保證大家方向的一致，進而產生團隊的合力，完成組織的目標。

第三件事

一定要做一次人才盤點

企業的事都是由人去完成的，因而，每位總經理對人，尤其是對關鍵崗位的任職者，要做到心中有數。由此，年終的人才盤點就變得非常必要。盤點一要盤業績的達成度；二要看人才的匹配度。匹配度主要看三個方面：一是人和組織的匹配度。主要看人的價值觀和企業的價值觀是否相匹配；二是人和崗位的匹配度。主要看職業興趣、專業知識和應用技能三個方面是否和崗位匹配；三是人和人的匹配度。主要看任職人和上級及業務流程相關者的人際和諧度。一旦盤點有了精准的結果，總經理對哪些人應該提拔、哪些人可供儲備、哪些人必須培訓、哪些人只能辭退等等，就可做到有的放矢，用好人才了。

第四件事

一定要做一次人才規劃

企業運營最忌諱的是無將可用，要做到一旦缺人馬上有人頂替的話，做好人才規劃就非常必要了。在移動互聯時代，面臨不確定因素的增多，可能很少人能預測三年後的發展趨勢，但至少要看到未來一年的變化吧。因應這些變化，人才應該如何儲備、用什麼方法儲備、儲備在哪裡等都要提前規劃。總經理一定要記住，等到需要人的時候再去找人，尤其是關鍵崗位的人才，往往是找不到的，即使勉強找到，品質也未必會高。

第五件事

一定要做一次與關鍵崗位的人才交流

人不同於其他動物，有情感的需求和被尊重的需要，倘若總經理在年底，能放下手頭繁忙的工作，和員工談談工作聊聊家務，一方面能更好地瞭解員工，傾聽大家對企業的心聲；另外一方面，也會給員工帶去溫暖。溫暖也是一種激勵，會讓員工更有歸屬感和激發內心深處的工作動力。

一定要做一次自我的深度對話

總經理也許是人世間最孤獨的一群人，做好時，未必有人表揚；做差時，未必有人鼓勵。心理不強大的人是做不好總經理的。因而，很多總經理做著做著就迷惘了，做著做著就退卻了，做著做著就消極了。所以，為了不迷失，特別需要在年終和自己作一次深度的心靈對話，無論這一年得意還是失意。想想自己的工作，想想自己的家庭，想想自己的健康，想想自己的人際，想想自己這一輩子到底要什麼、追求什麼，想想一年來的得與失……在和自己對話的過程中，清醒頭腦，調適自身，以便來年再戰。

最後，我還想說的是，如果人力資源管理要為企業經營服務，那麼，敬請人力資源界的各位同行，對照上述六條，幫助總經理做好它，我們的價值自然便非同一般。

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