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    18/Nov
    徵才管理術

    年底了,總經理一定要做好的關於“人”的六件事

    原創: 涂滿章  道聽涂説

    又到年底了,通常這個時候,作為企業的掌舵者,總經理都會很忙,但無論怎麼忙,對構成企業運營的核心要素——“,總經理還是要傾注心力,騰出時間,做好六件事。


    第一件事

    一定要做一次組織健康度診斷

    企業無論大小,有三個基本的運營要素在決定著企業的現在和未來。第一是市場。如果沒有市場,企業的生存和發展就如同無源之水,終會枯竭;第二是財務。如果沒有專業的財務管理,從市場上賺再多的錢,也耐不住無節制的揮霍,而斷了企業的現金流;第三毫無疑問是人了,無論是市場還是財務,要做好,終歸都要依靠人,人不行,什麼都不行。也就意味著,在年底,企業總經理一定要對這三個要素,市場、財務和人作一個全面而細緻入微的診斷,以發現問題、分析問題,並能解決此間存在的問題,讓來年的企業運營更健康。


    第二件事

    一定要做一次年度績效分析和戰略解碼

    幾乎每家企業都會做年度績效考核,但考核一定要避免打打分數走過場的形式主義。考核的目的是為了發現目標和實際之間產生差異的原因,並能將造成差異的問題解決掉,以保證來年業績的改善和提升。同時,在這個基礎上,要將第二年企業的目標通過戰略解碼,零距離無障礙地分解和傳遞到每一個部門和崗位,做到“千斤重擔人人挑,人人身上有指標”。唯有進行了專業的績效解碼,才能保證大家方向的一致,進而產生團隊的合力,完成組織的目標。


    第三件事

    一定要做一次人才盤點

    企業的事都是由人去完成的,因而,每位總經理對人,尤其是對關鍵崗位的任職者,要做到心中有數。由此,年終的人才盤點就變得非常必要。盤點一要盤業績的達成度;二要看人才的匹配度。匹配度主要看三個方面:一是人和組織的匹配度。主要看人的價值觀和企業的價值觀是否相匹配;二是人和崗位的匹配度。主要看職業興趣、專業知識和應用技能三個方面是否和崗位匹配;三是人和人的匹配度。主要看任職人和上級及業務流程相關者的人際和諧度。一旦盤點有了精准的結果,總經理對哪些人應該提拔、哪些人可供儲備、哪些人必須培訓、哪些人只能辭退等等,就可做到有的放矢,用好人才了。


    第四件事

    一定要做一次人才規劃

    企業運營最忌諱的是無將可用,要做到一旦缺人馬上有人頂替的話,做好人才規劃就非常必要了。在移動互聯時代,面臨不確定因素的增多,可能很少人能預測三年後的發展趨勢,但至少要看到未來一年的變化吧。因應這些變化,人才應該如何儲備、用什麼方法儲備、儲備在哪裡等都要提前規劃。總經理一定要記住,等到需要人的時候再去找人,尤其是關鍵崗位的人才,往往是找不到的,即使勉強找到,品質也未必會高。


    第五件事

    一定要做一次與關鍵崗位的人才交流

    人不同於其他動物,有情感的需求和被尊重的需要,倘若總經理在年底,能放下手頭繁忙的工作,和員工談談工作聊聊家務,一方面能更好地瞭解員工,傾聽大家對企業的心聲;另外一方面,也會給員工帶去溫暖。溫暖也是一種激勵,會讓員工更有歸屬感和激發內心深處的工作動力。


    第六件事

    一定要做一次自我的深度對話

    總經理也許是人世間最孤獨的一群人,做好時,未必有人表揚;做差時,未必有人鼓勵。心理不強大的人是做不好總經理的。因而,很多總經理做著做著就迷惘了,做著做著就退卻了,做著做著就消極了。所以,為了不迷失,特別需要在年終和自己作一次深度的心靈對話,無論這一年得意還是失意。想想自己的工作,想想自己的家庭,想想自己的健康,想想自己的人際,想想自己這一輩子到底要什麼、追求什麼,想想一年來的得與失……在和自己對話的過程中,清醒頭腦,調適自身,以便來年再戰。

    最後,我還想說的是,如果人力資源管理要為企業經營服務,那麼,敬請人力資源界的各位同行,對照上述六條,幫助總經理做好它,我們的價值自然便非同一般。

     

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    2018/11/14 - 15:57