隨著企業全球化腳步加速，人力資源管理面臨新的挑戰，人才管理已經成為人資管理的首要議題。

所謂人才管理，從狹義的角度來看，包含一鍵建模、人才評鑒、人才定位及人才發展四個流程。但從廣義及實務面的角度來看，人才管理必須透過人力資源的選、用、育、留、儲五大流程達成。

至於在選、用、育、留、儲五個流程當中，要做哪些事情才能達到人才管理的目的，簡單說明如下：

一、選才（企業招聘盤點系統）

仔細觀察就業市場可以發現，雖然企業缺人情況依然很嚴重，失業率卻是居高不下，顯示企業開始在選人時候開始重視其個人特質。與其找一個錯的人進來，造成公司與其他同仁的影響，最後結果可能不只是錯的人離開，原本對的人也可能因為不愉快離開，因此選才成為企業開始重視的議題。其中培養用人單位主管具備面談技巧與觀察應徵者行為展現成為顯學，常見的運用科學的測評工具，根據測評結果供作主管選才時的參考。如此，挑選出來的人才，自然比較符合企業所需。

二、用才（企業人才盤點系統）

所謂的人才各有其不同的特質，就是必須要讓當事人覺得公司重視他們，因此賦予工作以外具備有挑戰性，以及可以讓人才覺得有所收穫的任務也很重要，另外隨著新世代進入企業，可以發現新世代對於工作有重新的闡釋與定義，要期待員工一直做同一份工作非常難，他們喜歡新鮮感，很難接受一輩子隻做一份工作的思維。

因此，企業用人應該跳脫以往強勢做法，建議增加多點工作選擇性，與其讓人才跳槽，不如提供人才在內部有流動的機會，常見的運用手法為增加臨時性跨部門專案任務編組、給予人才額外工作任務指派、工作豐富化、高階主管一日助理、輪調機制建立等。

三、育才（TPES人才賦能系統）

若你有從事招募面談工作，可以發現現在的應徵者與以往大不同，早期的應徵者是具備這個工作所需的能力才來應徵，並認為應該培養自己的能力。不過現在的許多應徵者完全不會想擔任這份工作自己應該要會什麼，認為本來就沒做過這個職位，公司應該有義務培訓，先不管這樣的想法是否合適，若從留人的角度檢視，當員工有期待出現，表示只要對症下藥，就能增加員工留任意願。

因此，教育訓練是企業培育人才最重要的手段之一。企業應該要考慮在教育訓練部分，增加預算與資源增加員工留任誘因，是可以考慮的方式之一，常見的培訓制度做法有新人教育訓練建置、企業大學建置、關鍵人才訓練建置、專業訓練建置等，讓員工覺得公司是有心想要培養自己，是很重要的事。

四、留才（TPES人才情緒管理系統）

當做好選用育的準備，若是員工依然有離開的想法，表示公司可能在制度面或環境面出現某些問題，通常隨著公司規模的擴大，這種情形更為顯見。

因此，建議人資部分應該重新檢視與調查員工離職的原因，拆解相關原因並透過制度搭配輔助增加留才意願，常見的原因不外乎老鳥欺負菜鳥、主管的領導問題、薪資誘因不吸引人、工作無法快速上手等。

五 、儲才(TPES人才接替系統)

團隊中急需從業5年左右的架構師，業務部門負責人屢次向HR要人無果，導致專案停滯不前，，HR也焦頭爛額。某團隊一位重要崗位員工忽然提出離職，企業因為一直注重業務發展，而忽略了人才儲備，導致HR手忙腳亂，卻又招不到入職就能上手的人才。

相信大部分企業都遇到過類似困境，而如果提前做好了人才儲備，這樣的情況能夠得到很大程度的改善。人才儲備不僅僅能夠幫助企業減少“燃眉之急”， 除此之外，人才儲備還能夠幫助企業“未雨綢繆”，防範未來可能發生的風險。

針對上述問題，一般企業常見制度配套措施有久任獎金制度的建立、員工協助方案建置、心理輔導諮商室、輔導員制度（製造業較常運用）、Mentor制度（科技業、服務業較常運用）、最低服務年限簽訂制度（額外給予留任加給）、企業人力資源儲備基地等。

以上為企業常見手法，請問貴公司具備幾項？全球化的浪潮勢必愈演愈烈，培養足以征戰全球各地的人才，成為企業人資管理的新議題。企業若能發展相關機制，落實推動選、用、育、留、儲配套措施，則在快速擴展全球版圖之際，將不會有人才匱乏之虞。